随着《劳动合同法》的出台和实施，劳动者的维权意识得到了普遍增强，加上劳动和社会保障政策宣传力度不断加大，劳动争议受案数在08、09年都呈现出翻倍上升的趋势，也成为社会和法律界关注的热点问题。很多HR都知道《劳动合同法》规定了不订立书面劳动合同的双倍工资等，因而书面劳动合同的签订率得到很大提高。但是否签了合同就高枕无忧呢？从目前争议发生的情况来看，如果人力资源日常基础性工作没有做到位，发生劳动争议后用人单位也将十分被动。下面笔者仅从职工名册和劳动合同管理台账的角度，浅析人力资源日常工作的重要性，以抛砖引玉。
　　首先，理清各种不同类型的关系，是劳动关系、劳务派遣关系还是民事劳务关系，建议对建立劳动关系的员工建立和完善职工名册和劳动合同管理台账。根据《劳动合同法实施条例》的规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。” 并且其第三十三条也规定了“用人单位违反《劳动合同法》有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。”可见，立法的强制性规定已经将HR原先可做可不做的事情规定为必备的案头工作。虽然上海的企业有的已经建立劳动合同管理台账，但台账在日常管理真正发挥出应有作用的并不多，建议根据自己单位的实际情况建立详细的、动态的、个性化的台账，将台账与职工名册配合使用，对劳动用工实行动态化的管理，既便于管理又有利于防止劳动争议的发生。它们主要的作用在于解决以下几个问题：
　　一、事实劳动关系纠纷如何举证的问题。从事实劳动关系制度的历史沿革能够发现，国家的立法趋势是对企业的要求越来越严格，对劳动者的保护则是越来越周全。最早用人单位要解除劳动关系可以无额外的代价，只要提前三十天通知即可；其后的制度中解除劳动关系有了支付经济补偿金的代价；最后到《劳动合同法》的满一年自动将双方视为无固定期限劳动合同关系，其对企业的要求是越来越高，而保护劳动者的立法用意是非常明显的。《劳动合同法》虽然未明确规定事实劳动关系或者劳动关系的定义，但在它实施后，认定事实劳动关系的争议却遍地开花。对劳动关系的认定，实践中早已约定俗成，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。看似简单，但实践中有些民事承包关系的主体亦符合上述条件，要求确认事实劳动关系的纠纷屡见不鲜，而此类争议举证责任如何分配一直是许多地方没有处理好的一个问题。因为劳动部该通知同时规定了“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。“如果涉讼地一个单位连职工名册都没有时，往往为认定双方是事实劳动关系留下了许多不利因素；但当单位已经举证了职工名册，但对方当事人并不在该名册中时，应当哪方败诉呢？笔者认为，劳动部此规定在于根