2006年8月14日，中华人民共和国最高人民法院公告发布（法释〔2006〕6号）令，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》将自2006年10月1日起施行。共计18个条文的司法解释（二）结合民事审判实践，就如何正确审理劳动争议案件，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题作了明确的解释，这也是对之前最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的进一步补充。该解释阐明了最高人民法院对审理劳动争议案件若干问题新的理解，这些新的内容对企业劳动人事管理带了一些新的挑战，应当引起企业界的高度重视。
重要解读一：对“劳动争议发生之日”新的理解
解释原文：
第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
新挑战：该解释基于更好地保护劳动者的立场，将劳动争议发生之日作了利于劳动者一方的解释。比如第（一）、（二）项支付工资争议和终结劳动关系争议中用人单位一定要书面通知拒付或终结，同时还必须要有证据证明，否则就会在举证上承担不利后果。另外，该解释还特别在第（三）项中规定，用人单位在终结劳动关系后承诺支付之日为争议发生之日，这样将争议发生之日延长至用人单位应允支付工资之日。该解释使得用人单位遭遇两项重要挑战：一是对用人单位而言证据要求更为严格，二是对劳动者而言时效起算更为宽松。
如何应对：用人单位在日常劳动人事管理中要做到“凡事皆有据”。对于不予或不应当支付工资部分，企业应当作成书面的签收材料，以固定劳动者认可之证据。对于解除或终止劳动合同，一定要制作专门的劳动合同解除或终止通知书并预留员工签名栏。对于劳动关系终结后的有关争议事项，企业要认真分析具体情况，看是否需要作出有证据证明的承诺。因为此时此承诺作出之时会被认定为劳动争议发生之时，导致仲裁时效开始重新起算。
重要解读二：明确工资纠纷的仲裁时效
解释原文：
第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
新挑战：该条明确了工资纠纷时效自然覆盖劳动关系存续期间。这种规定突破了之前劳动仲裁委计算仲裁时效的方式。同时，该条还对用人单位出具书面拒付通知并有效签收的情形作了例外规定。这样，凡是口头作出的拒付工资说明或通知在仲裁证据上都归于无效。
如何应对：首先，用人单位还是需要依法支付员工工资。其次，用人单位在处理无理工资要求时，要使工资纠纷的时效经过，应当做到两点：一是书面通知，二是劳动者签收或是存在其他证据证明劳动者知晓。否则，时效并不因为口头通知或书面通知但未经劳动者本人签收认可而开始起算。
重要解读三：欠条可以直接走民事程序
解释原文：
第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
新挑战：工资欠条产生的基础是用人单位承认应支付工资的存在，在劳动法上工资支付权利义务已经体现。此时工资欠条引起的是普通的民事债权债务关系，所以进入民事解决的渠道。此时，用人单位想通过仲裁与诉讼的冗长程序来阻止或延缓劳动者获得工资权利救济将会变得困难。
如何应对：首先，用人单位需要按照劳动法的有关规定按时足额支付工资，不能够寄希望于能够用欠条的方式来延缓工资支付的进度。其次，即便是资金周转上遇到困难，也应及时与员工沟通，并及早在财务上寻得缓解。否则，劳动者直接以工资欠条起诉，整个索薪进程将会很快，用人单位则显得被动。
重要解读四：预先支付裁决执行前置于诉讼程序
解释原文：
第八条 当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。
新挑战：此条解释取向主要是保护劳动者能够尽量快地获得劳动报酬和医疗费用，以免用人单位通过经由诉讼程序以拖延工资和医疗费用支付。相对应，劳动者还可以申请法院强制执行，以保障劳动者合法正当权益。所以，在仲裁中一旦遇有要求支付部分工资或医疗费的裁决，用人单位就需要先予支付。
如何应对：首先，用人单位要加强劳动法意识，一定要依法足额支付员工工资和医疗费用。其次，如遇有劳动仲裁裁决用人单位应先行支付劳动者工资或医疗费的情况，用人单位应及时准备相应款项，避免被动。
重要解读五：可列接受单位和派遣单位为共同被告
解释原文：
第十条 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
新挑战：劳动者与派遣单位建立了劳动关系，诉讼地位理应为被告。之前接受单位参与诉讼的，往往被列为第三人，此次解释明确了接受单位作为���同被告。而在大部分制造型企业中，派遣员工数量占了相当的比重。这样，企业以通过劳动派遣方式降低用工风险的习惯作法将不再可行，接受单位也被课以了相应的法律责任。
如何应对：首先，企业在制定用工政策时，一定要规划好正式员工和派遣员工的比例，以合理管控两组员工发生劳动争议的比例。其次，企业一定要注意选好有资质的、规模较大的劳动派遣机构，以保证派遣员工与派遣单位的劳动关系和谐与稳定，减少不必要的争讼风险。再次，在发生有派遣员工与派遣单位之间的劳动纠纷时，企业要及时派法务人员或律师跟进，以及早收集有利证据，在争讼缓解中争取到主动。
重要解读六：仲裁时效中断的认定
解释原文：
第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
(一)向对方当事人主张权利；
(二)向有关部门请求权利救济；
(三)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
新挑战：仲裁期间中断的立法本意是督促当事人积极寻求救济方式，保障争议解决的效率，也从而有效节约司法资源。当事人积极行使救济权利，时效即中断，但一旦有关方作出相应处理结果后，当事人的申请仲裁时效又会重新起算。这样，劳动者掌控仲裁时效的主动性将会增强，相对应企业在影响仲裁时效从而在仲裁或诉讼中胜出的可能性减弱。
如何应对：用人单位一定要熟记如下规律：一旦当事人作出积极寻求争议行为，时效中断；而相对方作出明确拒绝，时效恢复。用人单位要学会掌握好这个时效规律。对于明显不合理的权利主张，在当事员工提起权利请求之日，就应当明确表示不予认可的观点。必要时，用人单位还可以作成书面通知并要求其签收，以保全有效证据。
重要解读七：劳动合同效力优先于规章制度
解释原文：
第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
新挑战：用人单位的规章制度是一种单方的规范性文件，而劳动合同是双方共同约定认可的法律性文件，法院支持劳动者请求优先适用劳动合同是符合法理的。如果劳动合同与规章制度规定不一致，即优先适用劳动合同。这样造成的结果是，只要劳动合同中与规章制度相冲突的，员工一定会选择对自己有利的内容，相对应企业在这个问题上是没有选择权的。
如何应对：首先，企业应该定期整理和修订规章制度，以保证规章制度的合法有效性以及与劳动合同文本的一致性。其次，我们建议企业必要时，将重要的规章制度如员工手册等列为劳动合同的附件，以提升规章制度的有效性和约束力，这样也就合法规避了优先适用的问题。
重要解读八：调解协议具有法律约束力
解释原文：
第十七条 当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
新挑战：调解协议从法理上讲，是双方共同意定的合同性文件，具有劳动合同的约束力自无疑义。调解协议上关于劳动报酬争议事项达成一致意见，用人单位不履行的，适用民法规则处理。这种加强调解协议效力的规定，实际上使得调解协议具有了某种实际法律意义上的效力。企业在劳动争议调解委员会主持下参加的与员工调解活动，将变得更为正式，这也使得企业要将更多的注意力放在调解上。
如何应对：首先，企业需要重视劳动争议调解委员会的调解过程，争取在合法合理的前提下在调解环节即能与当事员工达成一致意见。其次，企业在参与调解过程中应该更为谨慎，要注意这种调解实际上是双方就争议事项达成具有法律效力的协议，实体权利义务会因此发生。再次，在因仅就报酬劳动争议达成调解协议的情形下，企业需要及时作出反应，在征询法务人员或律师意见后与当事员工进行必要的沟通，或是积极准备应诉，争取主动。