案 例：
《劳动合同法》规定，连续两次签订固定期限劳动合同后续订劳动合同时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。由于目前很多企业与员工签订的劳动合同期限基本都是1年3年，该法对固定期限劳动合同续订次数的约定在企业引起了很大反响，很多企业的人事工作者都在想对策。一家公司的人事经理提出这样的想法，公司对员工进行培训后可以与员工签订服务期协议，而服务期协议的期限可以与劳动合同期限不一致，因此是否可以只与员工签订一次劳动合同，约定一年期限，然后在履行劳动合同期间，对该员工进行培训，然后签订服务期协议，约定2年-3年的服务期限。该服务期快到期时，再对该员工进行培训，再约定服务期，这样一直约定下去，以此逃避两次签订固定期限劳动合同后需签订无固定期限劳动合同的义务。该人事经理的这种做法是否可行呢？
中国政法大学民商经济法学院 胡彩肖
分 析：
该案中人事经理想通过连续约定服务期逃避两次签订固定期限劳动合同后需签订无固定期限劳动合同的义务，这种做法是不可行的。
《劳动合同法》规定：1、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……（三）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。更应值得用人单位注意的是：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。2、建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。因此，对用人单位来说，不仅应当依法签订书面劳动合同，还应当确定是否应依法签订无固定期限劳动合同。
这里的关键是正确理解劳动合同期限与服务期的关系。劳动合同期限是劳资双方约定的劳动关系存续期限，是每个劳动者与用人单位建立劳动关系时必须明确的内容，是劳动合同的必备条款。
服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。服务期不是劳动合同的必备条款，也不是劳动者必须承担的义务。依据《劳动合同法》的规定，约定服务期的培训也是有严格条件的，即：用人单位提出国家规定的职工培训费用以外的专项培训费用、对劳动者进行的是专业技术培训。服务期可以在劳动合同中约定，也可以在履行劳动合同过程中另行订立服务期的长短，可由当事人约定。一般来讲，合同期与服务期应同步履行，且约定服务期时应体现公平合理的原则，不得滥用。如果服务期长于合同期，当合同期满服务期不满时，如果用人单位急需提供工作岗位，要求劳动者继续履行服务期的，而劳动者也愿意继续履行的，就应当与劳动者续订劳动合同。此种情形表明，双方之间的劳动关系依然存在，依《劳动合同法》的规定，已建立了劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。否则，用人单位要承担一定的法律责任。从另一角度看，如果只约定服务期而不与劳动者签订劳动合同，此时的服务期可视为劳动合同期，连续两次约定服务期，就可视为连续订立两次固定期限的劳动合同。所以，用人单位想以不断约定服务期逃避签订无固定期限劳动合同不仅是不可行的，而且要付出惨重的代价。约定服务期是有条件的且双方协商自愿，接受职业技能培训是《劳动法》赋予劳动者的权利。如果用人单位是按国家的规定提取和使用职业培训经费，对劳动者进行必要的职业培训是不可以约定服务期的。随着《劳动合同法》的深入宣传，劳动者在与用人单位约定培训服务期时，也会权衡考虑自身的利益，并不是用人单位想怎样签就怎样签。
法律建议：
1、用人单位应正确理解无固定期限劳动合同的含义。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同并不是终身制“铁饭碗”，即：只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限劳动合同是可以解除的。
2、劳动者能让用人单位通过连续约定服务期达到长期使用，这样的劳动者想必是很优秀的。所以，用人单位与其规避法律，还不如依法与劳动者签订劳动合同，以保证在用人方面的低投入、高稳定及经济效率。
3、《劳动合同法》实施后，用人单位应树立正确用人观，增强社会责任感，依法用工，在合法的前提下追求利益最大化。否则将承担对自己不利的后果。